Desde el pasado 3 de abril de 2025, los trabajadores lo tienen más fácil para romper el contrato si su empresa no paga o retrasa el salario.
La nueva redacción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por Ley Orgánica 1/2025, aclara qué se entiende por impago o retraso de salario grave, y cuándo supone la justificación de la extinción del contrato por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización por despido improcedente.
Este cambio normativo reduce la inseguridad jurídica que existía hasta ahora en este tipo de conflictos, aumentando la presión sobre las empresas que, por distintos motivos, no abonan las nóminas puntualmente.
¿Qué se considera ahora un impago o retraso de salario grave?
La nueva redacción del artículo 50 establece que:
- Impago: se entenderá que existe cuando la empresa deja de abonar tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas.
- Retraso: se considera como tal si el salario se paga con más de 15 días de demora respecto a la fecha pactada, y se repite durante seis meses en un año, también sin necesidad de que sean consecutivos.
En cualquiera de los dos casos, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato y obtener la correspondiente indemnización por despido improcedente.
¿Qué implicaciones tiene esto para las empresas?
El nuevo marco legal exige a las empresas una mayor previsión y control sobre los pagos de salarios. No es posible justificar los retrasos reiterados por causas económicas ni organizativas. Además, las consecuencias pueden ser serias:
- Indemnización por despido improcedente, si el trabajador decide extinguir el contrato.
- Recargos del 10% por mora salarial (art. 29.3 ET).
- Posibles sanciones por infracción muy grave según la Inspección de Trabajo.
Por tanto, si existen dificultades puntuales de tesorería o imprevistos financieros, es crucial buscar alternativas antes de generar un conflicto que puede tener consecuencias legales y económicas relevantes.
Un procedimiento más rápido para las reclamaciones de salarios impagados
Además de la reforma del artículo 50, el Real Decreto-ley 6/2023 (en vigor desde marzo de 2024) establece un procedimiento urgente para resolver judicialmente estos casos:
- El juicio debe celebrarse en un plazo máximo de 5 días desde la admisión de la demanda.
- La sentencia se dictará en los 5 días siguientes a la celebración de la vista.
Este mecanismo, unido a la nueva redacción del art. 50 ET, acelera la respuesta judicial y mejora la protección frente a abusos reiterados.
¿Qué recomendamos desde Dayre?
- Revisar la política de pagos y gestión de tesorería
- Evaluar los posibles riesgos laborales y reputacionales derivados de retrasos
- Establecer protocolos claros de actuación en caso de dificultades temporales